员工离职时，开一份离职证明是公司的法定义务。但不少企业HR和老板习惯在这张纸上"留几笔"：写两句员工表现不好、说几句员工是被辞退的、列几句离职原因……觉得这是用人单位的权利。

实际上，在我们一点享法服务全国各类企业的过程中，离职证明是特别容易"多写一句话、多赔几万块"的环节。去年上海杨浦法院判的一个案子里，公司在离职证明上一口气写了八条负面评价，结果被员工告到法院，最后赔了一万八，还要承担对方两千块律师费。很多老板事后才反应过来：原来这张证明不是想写什么就写什么。

一、法律到底允许写什么

《动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。这是公司的强制义务，不开不行。

至于能写什么，《劳动合同法实施条例》第二十四条写得非常明确：离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

就这四项，没有"等"字，没有"其他应当载明的事项"。换句话说，这四项是封闭式列举，法律没有给用人单位留自由发挥的空间。

二、写多了为什么会赔钱

上海那个案子是怎么回事呢？员工离职后，公司开的离职证明里列了八条内容，包括"员工在任职期间存在严重失职行为""因违反公司规章制度被解除劳动合同""工作态度不端正"等表述。员工拿着这张证明去找工作，连着被三家公司拒了offer，回头就把原公司告了。

法院审理后认为，用人单位出具离职证明应当遵循法定内容，不得超出法律规定范围添加对劳动者不利的评价性内容。公司在离职证明中记载的负面内容，客观上影响了劳动者再就业，构成对劳动者就业权的侵害，最终判决公司重新出具符合法律规定的离职证明，赔偿员工经济损失18000元，并承担律师费2000元。

这类判决不是孤例。最高人民法院公报曾经登载过徐恺诉上海宝钢冶金建设公司一案，该案的裁判要点明确指出：用人单位在离职证明中记载对劳动者不利的内容，导致劳动者无法就业的，应当承担侵权责任。深圳、云南等地法院近年也陆续作出过类似判决，裁判口径非常一致。

三、企业容易踩的三个坑

       第一，把"辞退原因"写进离职证明。很多老板觉得员工是我开除的，我当然要写清楚。但"因严重违反规章制度被辞退"属于定性评价，已经超出了法定四项内容的范围，一旦员工申请仲裁，公司需要对"严重违反规章制度"承担完整举证责任，举证不能就要承担不利后果。

       第二，写"品行不端""工作能力差"这类主观评价。这种表述一旦影响员工再就业，侵权责任几乎跑不掉。

       第三，拖着不开离职证明。法律规定是解除或终止劳动合同时"应当"出具，故意拖延导致员工无法入职新公司的，也要赔偿损失。

四、一点享法给企业的合规建议

一点享法团队在处理全国企业劳动用工案件中总结下来，合规的离职证明其实非常简单：只写客观信息，不写任何评价。一份安全的离职证明只需要包含：员工姓名、身份证号、劳动合同期限、入职日期、离职日期、工作岗位、在本单位工作年限，最后盖公司公章、写开具日期，就足够了。

至于离职原因、工作表现、考核结果、辞退理由这些内容，是解除劳动合同通知书里可以写的东西，不是离职证明该写的内容。这两份文件的法律性质完全不同，千万不要混在一起。

结语

离职证明是一张薄薄的纸，但它承载的是劳动者的就业权。作为企业，依法履责、规范出具，既是对员工负责，也是对自己风险的最好隔离。一点享法面向全国企业提供劳动用工全流程合规服务，从入职到离职的每一个环节，帮企业把风险挡在前面。