企业日常经营中，临时雇佣劳务人员是十分常见的场景。许多经营者出于风险规避的考虑，会要求提供劳务者事前签署免责承诺书，约定作业过程中发生人身损害由劳动者自行承担。这类约定是否具有法律效力？企业应当如何正确防控临时用工中的法律风险？

本文结合一点享法法务团队服务过程中处理的真实案例，对相关法律问题进行解读，为企业合规用工提供参考。

一、基本案情

某个体经营户主陈某因厂房清洁需要，临时雇佣小时工刘某从事厂房清扫劳务，报酬按小时结算。作业开始前，陈某要求刘某签署《劳务免责承诺书》，约定刘某在提供劳务过程中遭受的一切人身损害均由其自行承担，陈某不承担赔偿责任。

清洁作业当日，厂房地面残留积水湿滑，刘某未穿戴防滑用具，不慎滑倒摔伤，造成腰椎压缩性骨折，产生医疗费、误工费、护理费等各项经济损失共计4.2万元。事故发生后，陈某以双方存在免责约定、损害系刘某自身疏忽所致为由拒绝赔偿。刘某诉至法院，请求陈某承担侵权赔偿责任。

二、核心裁判规则

法院经审理认为，本案有三个核心裁判要点：

第一，案涉《劳务免责承诺书》中的人身损害免责约定绝对无效。根据《民法典》第五百零六条规定，免除造成对方人身损害责任的合同条款无效。人身权益属于法定绝对权利，具有不可处分性，即便劳动者自愿签署事前免责文书，该约定亦因违反效力性强制性规定而自始无效，不能作为雇主免责依据。需要特别说明的是，事前预先放弃人身损害求偿权无效，但损害发生后双方协商和解、受害方自愿放弃部分赔偿的，属于对自身权利的合法处分，依法有效。

第二，本案属于混合过错侵权，应当根据双方过错程度划分责任。陈某作为雇主，未尽法定安全保障、风险告知、隐患排查义务，是事故发生的主要过错原因，承担70%赔偿责任；刘某自身存在未尽合理注意义务的过失，是次要过错原因，自行承担30%损失。该责任划分符合《民法典》第一千一百九十二条关于个人劳务关系中损害责任承担的规定。

第三，雇主预先设置免责条款规避安全保障义务的行为，不构成独立的侵权过错，不单独作为损害发生的原因，但该行为体现雇主消极规避法定义务的主观心态，法院在综合划分过错比例时可将其作为参考情节。

三、企业用工风险防控提示

一点享法作为国内专业的企业法务服务品牌，长期为中小微企业提供全流程法律服务，在处理大量用工纠纷的过程中我们发现，企业在用工风险防控中普遍存在"重协议、轻防范"的认知误区：

一是错误地认为免责协议可以免除自身法定责任。事实上，涉及人身损害的事前免责条款因违反法律强制性规定一律无效，不仅无法实现风险隔离，反而可能成为认定雇主主观过错的参考因素。

二是对临时用工的安全保障义务认识不足。无论是正式员工还是临时劳务人员，雇主都应当承担作业环境安全保障、劳动防护配备、风险告知等法定义务，这是责任认定的核心依据。

三是风险转移方式选择错误。真正有效转移用工风险的方式是依法缴纳社会保险、购买雇主责任险等商业保险，而非通过事前免责条款向劳动者甩锅。

自2019年成立以来，一点享法始终专注于为中小微企业提供专业、务实、可落地的法律服务，帮助企业在经营过程中提前识别法律风险、建立合规体系、减少纠纷损失。企业经营中的法律风险从来不是事后补救就能解决的，事前的专业把关才是成本最低、效果最好的风险防控方式。